Trong khoa học có nạn bắt nạt không?

Tháng 8/2018, những cáo buộc liên quan đến hành vi bắt nạt đã khuấy đục Viện nghiên cứu Ung thư ở London, một trong những trung tâm nghiên cứu khoa học hàng đầu ở Vương quốc Anh. Một nhà nghiên cứu danh tiếng ở đó, nhà di truyền học Nazneen Rahman, đã phải đi khỏi viện sau cuộc điều tra những cáo buộc về việc bà bắt nạt đồng nghiệp. Và trong một động thái vô tiền khoáng hậu, quỹ y sinh Wellcome Trust quyết định rút lại khoản tài trợ trị giá 3,5 triệu bảng (4,5 triệu USD) đã cấp cho bà.

Ba tháng sau, có thêm nhiều người từ phòng thí nghiệm của Rahman cũng bỏ đi. Đa số các chi tiết về trường hợp này được giữ kín với công chúng: Rahman chưa bình luận gì về các cáo buộc còn Viện chỉ tiết lộ một ít thông tin. Viện thậm chí còn ngăn cản việc công bố các phát hiện từ phía Wellcome Trust bởi chúng bao gồm những thông tin thuộc về bí mật cá nhân. Sự giấu giếm – và tiếp theo là sự lúng túng – là những thí dụ điển hình về những khó khăn mà các cơ sở khoa học và các nhà nghiên cứu phải đối mặt trong việc giải quyết vấn đề bắt nạt gai góc.

Trường hợp nêu trên là một phần của hàng loạt tố cáo đã làm rúng động các cơ sở nghiên cứu khoa học lớn vào năm 2017. Ở Hiệp hội Max Planck danh tiếng, hai giám đốc bị cáo buộc có hành vi bắt nạt; và quỹ Leverhulme Trust có trụ sở ở Anh thu hồi 1 triệu bảng tài trợ cho nhà cổ sinh vật học Nicholas Longrich tại Đại học Bath sau cuộc điều tra liên quan đến các cáo buộc này. Một trong những trung tâm di truyền học hàng đầu thế giới, Viện Wellcome Sanger ở Hinxton, Anh Quốc, cũng điều tra các cáo buộc bắt nạt.

Năm 2018, Wellcome Trust và các tổ chức tài trợ khoa học khác, trong đó có tổ chức Nghiên cứu Ung thư Anh quốc (CRUK), đã thông báo các chính sách nghiêm cấm bắt nạt cũng như các hình thức quấy rối.

Hàng loạt vụ việc liên quan đến bắt nạt xảy ra thời gian vừa qua làm dấy lên câu hỏi, các tổ chức nghiên cứu khoa học được điều hành như thế nào và một số nhà nghiên cứu cư xử ra sao. Trong bài báo này, Nature thử tìm hiểu, cái gì cấu thành hành vi bắt nạt, vì sao có nhiều cáo buộc đến vậy, và nó có những tác động ra sao.

Bắt nạt là gì?

Bắt nạt giữa các đồng nghiệp thường được định nghĩa bởi các nhà tâm lý học và các học giả là ứng xử sai trái được lặp đi lặp lại và có ác ý đối với ai đó và kết quả là gây hại. Hiển nhiên nhất là các hành vi liên quan đến quát mắng, sỉ nhục hay hăm dọa các nạn nhân. Nhưng bắt nạt có thể bao gồm nhiều hành động tinh vi hơn, theo Alison Antes, nhà tâm lý học về nơi làm việc tại trường Đại học Washington ở St Louis, Missouri.

Nó có thể xảy ra dưới dạng ai đó lan truyền những đồn đại ác ý về người khác, phá hoại công việc, hoặc ngăn cản những thông tin cần thiết để họ hoàn thành công việc. Những người hướng dẫn [học viên cao học, nghiên cứu sinh] có thể trở thành những kẻ bắt nạt nếu họ gây áp lực, liên tục thay đổi nhiệm vụ của người được hướng dẫn, giao cho họ những khối lượng công việc bất khả thi hoặc đặt ra những thời hạn không thể đạt được. Những hình thức tinh vi của lối cư xử ác ý thường gây ra phần lớn các vấn đề bởi chúng thường khó phát hiện và để ngỏ cho việc diễn giải chúng theo những cách khác nhau, Antes nói.

Một số hành động có thể được xếp vào vùng xám. Cái mà một người coi là quản lý khắt khe thì người khác có thể coi là bắt nạt, Antes nói. Không khó để hình dung, chẳng hạn, một người hướng dẫn tiến sĩ giao cho nghiên cứu sinh một khối lượng lớn các thí nghiệm mới phải hoàn thành trong thời hạn gấp gáp khiến nghiên cứu sinh bị căng thẳng và phải làm việc suốt đêm. Liệu đó có phải là bắt nạt không? Theo Loraleigh Keashly, nhà khoa học về truyền thông tại trường Đại học Wayne ở Detroit, Michigan, những người hướng dẫn ‘khắt khe’ không phải là những kẻ bắt nạt nếu họ đề ra những kỳ vọng rõ ràng và trực tiếp trao đổi về chúng với người được hướng dẫn. Họ cũng công nhận và đánh giá đúng những thành viên của nhóm làm được như kỳ vọng. Nếu các thành viên không đạt được mục tiêu của họ, người hướng dẫn tốt sẽ đưa ra các phản hồi cụ thể và mang tính xây dựng, Keashly nói.

Naomi Ellemers, nhà tâm lý học xã hội tại trường Đại học Utrecht, Hà Lan, chuyên nghiên cứu ứng xử của con người trong môi trường học thuật, nói thêm rằng, những người hướng dẫn ở “lề phải” sẽ cho người được hướng dẫn thời gian, sự hỗ trợ và các nguồn lực để đạt được mục đích của họ và đối xử với họ một cách tôn trọng.

Kẻ bắt nạt, ngược lại, thường không quan tâm xây dựng mối quan hệ cho phép những người dưới quyền phát triển một cách chuyên nghiệp, Keashly nói. Họ cũng có thể có hành vi bắt nạt một cách đường đột, bất kể có phải là do người họ nhằm vào không làm tốt việc hay không, bà nói thêm.

Nạn bắt nạt phổ biến như thế nào trong nghiên cứu – và có phải nó đang trở nên tệ hơn?

Không ai biết mức độ của nạn bắt nạt trong lĩnh vực khoa học là như thế nào, bởi ít người nghiên cứu vấn đề này. Các nghiên cứu về nạn bắt nạt ở nơi làm việc chỉ bắt đầu từ những năm 1990, và một số nhà nghiên cứu chưa khảo sát điều gì đang diễn ra trên chính sân nhà mình. Keashley nghĩ rằng cần thay đổi tình trạng này để hành vi bắt nạt có thể được giám sát tốt hơn. Nghiên cứu của bà, dựa trên các bằng chứng đã được công bố về nạn bắt nạt ở môi trường học thuật từ khắp thế giới, cho thấy, nhìn chung ¼ đến 1/3 số người được khảo sát nói họ đã bị bắt nạt trong năm trước. Khoảng 40% nói họ đã chứng kiến hoặc nghe nói về hành vi bắt nạt xảy ra với ai đó. Tỷ lệ này cao hơn đáng kể so với các báo cáo về nạn bắt nạt ở nơi làm việc nói chung. Các nghiên cứu ở Mỹ cho biết, 10-14% những người đi làm nói họ từng bị bắt nạt trong năm trước.

Một trong những nghiên cứu lớn nhất về nạn bắt nạt ở trường đại học – khảo sát 14 nghìn người làm việc trong lĩnh vực giáo dục đại học – được công bố bởi Liên minh Đại học và Cao đẳng Anh Quốc vào năm 2012. Nó phát hiện tỷ lệ bắt nạt khác nhau xa ở 92 cơ sở được khảo sát. Từ 2 đến 19% số cán bộ, nhân viên, tùy từng trường, nói họ luôn hoặc thường xuyên là đối tượng bị bắt bạt ở nơi làm việc.

Các trường đại học từng có tỷ lệ bắt nạt thấp hơn mức trung bình trong một cuộc khảo sát trước đó. Khảo sát này được công bố vào năm 2000 và được tài trợ bởi Tổ chức Nghiên cứu Sức khỏe nghề nghiệp Anh Quốc, có sự tham gia của 5.288 người làm việc ở 15 lĩnh vực. Chỉ có 7% trong số 483 người trả lời làm việc ở trường đại học nói họ thỉnh thoảng hoặc thường xuyên bị bắt nạt – tỷ lệ thấp thứ 3 trong tất cả các ngành được khảo sát. (Chỉ có ngành bán lẻ và sản xuất có tỷ lệ thấp hơn). Nhưng Cary Cooper, nhà tâm lý học về nơi làm việc tại trường Đại học Manchester, Anh Quốc, đồng tác giả của khảo sát nói trên, cho rằng con số này không thể hiện đúng thực tế ở các trường đại học. Khảo sát của ông đưa ra một định nghĩa khá hẹp về bắt nạt: những người làm việc được xem là bị bắt nạt nếu họ phải chịu lối cư xử nhằm hạ thấp và làm mất phẩm giá một cách dai dẳng.

Bởi có ít dữ liệu về hành vi bắt nạt trong lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt là trong khoa học, Keashley và các nhà nghiên cứu khác cho rằng, không rõ liệu nạn bắt nạt có đang trở nên tệ hơn hay không. Matt Waddup, giám đốc chính sách tại Liên minh Đại học và Cao đẳng Anh Quốc, nói, không dễ xác định hành vi bắt nạt trong những trường hợp tìm đến Liên minh, bởi nó thường là một phần của các vấn đề khác mà các thành viên gặp phải. Nhưng ông nghĩ rằng nạn bắt nạt đang gia tăng. Một phần lý do có thể là bởi giới học thuật đang xem xét lại các loại hành vi nào có thể chấp nhận được. Ellemers nói rằng, phong trào #metoo đã làm cho những người ở địa vị ít quyền lực dễ dàng hơn một chút khi lên tiếng về việc bị bắt nạt, quấy rối và các hành vi không phù hợp khác của cấp trên. Nó cũng hối thúc những người có trách nhiệm phải hành động thay vì gạt bỏ hay phớt lờ những lời phàn nàn, việc trước đây thường xảy ra, bà nói.

Điều gì góp phần vào nạn bắt nạt trong khoa học?

Về cơ bản, theo Antes, các trưởng nhóm nghiên cứu nhìn chung “đam mê công việc họ làm và cư xử đúng mực”. Nhưng rõ ràng là có những ngoại lệ - và có những yếu tố nhất định trong nghiên cứu khoa học dường như tạo điều kiện cho việc lạm dụng xảy ra trong quá trình hướng dẫn.

Người đứng đầu phòng lab nắm được rất nhiều quyền lực đối với các học viên cao học và nghiên cứu sinh – những người phụ thuộc vào họ để có được sự giúp đỡ, thư giới thiệu và các cơ hội, Ellemers nói. Kiểu phụ thuộc này và cấu trúc cấp bậc trên dưới khiến cho người ta có thể yên tâm bắt nạt cấp dưới bởi những người bị nhằm vào hay những người chứng kiến khó đương đầu với thủ phạm và khó nêu vấn đề ra với những đồng nghiệp cấp trên hay đơn giản là bỏ đi. Kết quả là, việc bắt nạt có thể tiếp diễn mà không bị thách thức một thời gian dài, bà nói.

Và bắt nạt không phải lúc nào cũng do ác ý: áp lực lớn của việc phải tìm được tài trợ và công bố kết quả nghiên cứu có thể ép buộc người ta phải hành động theo những cách hết sức có vấn đề dù không chủ ý, Antes nói thêm.

Có ý kiến cho rằng, khoa học là môi trường dễ xảy ra bắt nạt một phần vì những kiểu người chọn công việc nghiên cứu thường có đặc điểm riêng. “Trong học thuật, bạn làm việc với nhiều cá nhân, những người rất thông minh nhưng cũng có cái tôi lớn,” theo Matthew Martin, người nghiên cứu hành vi bắt nạt tại trường Đại học Virginia, Morgantown. Một số người vị kỷ có thể có thiên hướng bắt nạt bởi họ không quan tâm đến cảm xúc của người khác, ông lý giải.

Trong khoa học, thường chỉ có một vài người là chuyên gia trong mỗi lĩnh vực cụ thể, bởi vậy các nhà nghiên cứu trẻ từng bị bắt nạt có thể nghĩ chịu đựng việc bắt nạt cũng đáng vì nó sẽ được bù đắp về lâu dài sau này, Antes giải thích. “Thành công nghề nghiệp của anh bắt đầu được tựu thành từ thành công của họ,” bà nói, và điều đó làm cho việc nói ra các hành vi xấu lại càng khó hơn. Một vài nhà nghiên cứu có thể dành những năm đầu trong sự nghiệp của mình ở phòng thí nghiệm nơi hành vi bắt nạt đã trở thành thường tình. Người hướng dẫn có thể thử sử dụng các chiến thuật này với cấp dưới của mình vì họ nghĩ điều đó làm cho cấp dưới thành công. Bởi vậy các hành vi bắt nạt thực ra xuất phát từ chỗ quan tâm, Antes nói, một nhận thức cho rằng điều đó sẽ có ích cho người khác.

Các cơ sở nghiên cứu khoa học đang làm gì?

Đa số các trường đại học ở Anh có các chính sách nghiêm cấm việc bắt nạt và quấy rối, theo Waddup. Những tài liệu này thường bao gồm những định nghĩa, thí dụ và tư vấn về những việc nên làm nếu ai đó gặp phải những vấn đề như vậy.

Hồi tháng 7/2018, trường Đại học Bath đã khiển trách Longrich sau khi phát hiện ông vi phạm chính sách về nhân phẩm và sự tôn trọng của nhà trường. Trường đã đưa ra cảnh báo bằng miệng và thay đổi “các thỏa thuận về hướng dẫn” của ông. Một số người từng làm việc với Longrich cảm thấy rằng phản ứng ban đầu của nhà trường như vậy chưa đủ mạnh. Tiếp theo đó, Leverhulme Trust đã thu hồi 1 triệu USD tài trợ cho ông. Longrich tuyệt đối giữ im lặng khi Nature nhiều lần đề nghị ông cho biết ý kiến về vụ việc này. Người phát ngôn của trường Đại học Bath thì nói với Nature: “Các quy trình nhân sự của chúng tôi bảo đảm rằng những người liên quan được đối xử hợp lý, nhất quán, và công bằng.”

Nhìn chung, chỉ có các chính sách không thôi thì chưa đủ, theo C. K. Gunsalus, chuyên gia về liêm chính trong nghiên cứu tại trường Đại học Illinois ở Urbana–Champaign. Để ngăn chặn những hành vi xấu, những người lãnh đạo cần áp dụng các chính sách một cách cương quyết và cho thấy các hậu quả của hành vi bắt nạt. “Một trong những việc tệ nhất anh có thể làm là bắt đầu một tiến trình rồi bỏ lửng. Nó sẽ làm cho vấn đề trầm trọng thêm.”

Các chính sách chống bắt nạt khác xa nhau trên thế giới. Nó ít phổ biến hơn ở các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu ở Mỹ so với ở Anh Quốc. Nghiên cứu chưa được công bố bởi Leah Hollis ở trường Đại học Morgan, Baltimore, Maryland, người nghiên cứu hành vi bắt nạt trong lĩnh vực giáo dục đại học, cho rằng, chỉ khoảng 1/5 các cơ sở ở Mỹ có những chính sách như vậy. Ở Pháp, bắt nạt ở nơi làm việc được xem như “quấy rối đạo đức” và là bất hợp pháp; các luật tương tự cũng được ban hành ở Úc, Thụy Điển, Bỉ, và nhiều vùng ở Canada.

Do các cáo buộc quấy rối và bắt nạt thu hút được nhiều quan tâm hơn hồi năm ngoái, nhiều nhà tài trợ khoa học lớn đã tăng cường xây dựng các chính sách. Chính sách của Wellcome Trust đặc biệt nghiêm cấm bắt nạt cũng như quấy rối. Một số nhà tài trợ khác ít rõ ràng hơn. Cả Quỹ Khoa học Quốc gia (NSF) và Các viện Y tế Quốc gia (NIH) của Mỹ đều đặc biệt nhấn mạnh hành vi bắt nạt trong các chính sách chống quấy rối của mình.

Khoa học và nhà khoa học bị ảnh hưởng như thế nào?

Không ai biết liệu hành vi bắt nạt có tác động tiêu cực đến khoa học không – nhưng Antes ngờ rằng có. “Có lẽ một số người có thể phát triển tốt trong môi trường đó, nhưng tôi không nghĩ đa số làm được như vậy,” bà nói.

Những người bị bắt nạt thường có khả năng bị mất tập trung và mắc sai lầm cao hơn, theo Keashly. Tệ nhất, bắt nạt có thể góp phần gây ra các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần về lâu dài. Điều đó tác động không chỉ đến bản thân nạn nhân mà nó làm xói mòn sự sáng tạo, năng suất và sự yên bình của toàn bộ phòng thí nghiệm. Sau khi Rahman từ chức và Wellcome Trust thu hồi khoản tài trợ cho bà, chỉ 5 trong số 15 người thuộc nhóm nghiên cứu của bà ở lại Viện làm việc.

Một mối lo khác về nạn bắt nạt là nó có thể đẩy con người rời bỏ khoa học mãi mãi, đặc biệt những người bị nhằm vào, Karen Vousden, nhà khoa học đầu ngành tại CRUK ở London, nói. “Nhân lực của chúng tôi vô cùng quý giá. Chúng tôi đã dành vô số thời gian để đào tạo và tài trợ cho họ,” bà nói. “Các nhà khoa học của chúng tôi ở một mức độ nào đó là phần quý giá nhất của chúng tôi.”

Cần làm gì?

Công việc quan trọng tiếp theo của các trường, viện, theo Vousden, là tạo ra một không khí cởi mở và hỗ trợ, nơi người ta cảm thấy đủ thoải mái để nêu ra bất kỳ lo lắng nào mà không lo bị đụng chạm. Điều này có thể giúp ngăn ngừa các tình huống leo thang đến chỗ “anh có 50 người phàn nàn về một hành vi đã kéo dài 10 năm,” bà nói.

Hướng đến mục tiêu này, CRUK sẽ rà soát các cơ sở nghiên cứu mà quỹ tài trợ để chắc chắn các cơ sở này đang tuân thủ chính sách chống bắt nạt của mình.

Một bước quan trọng khác đối với các trường đại học là tập huấn cho các nhà khoa học đang nắm vị trí quản lý, theo Cooper. Các trường cũng nên thưởng cho các nhà nghiên cứu lãnh nhiệm vụ quản lý. Hollis nói rằng các trường chưa có các chính sách chống bắt nạt thì nên xây dựng và đưa chúng vào thực tế.

Quan trọng là, họ cần tuân thủ các quy trình. “Nghe thì đơn giản nhưng nhiều trường không tuân thủ những chính sách như vậy,” bà nói.

Và các chính sách phải được áp dụng “bất kể kẻ bắt nạt là người lãnh đạo hay một cán bộ bình thường,” Hollis nói. “Bắt nạt xảy ra bởi tổ chức cho phép nó xảy ra.”