Điều kiện làm việc ở các phòng thí nghiệm thuộc các viện/trường đang tạo môi trường cho hiện tượng người hướng dẫn bắt nạt nghiên cứu sinh. Giờ là lúc phải cải thiện hoạt động giám sát và xử phạt đối với các hành vi đó.
Hồi đầu năm nay, một phụ nữ trẻ liên lạc với tôi để trao đổi về người hướng dẫn luận án tiến sĩ cho cô. Ông ta đi theo cô khắp phòng lab, bêu xấu cô trước mặt người khác, mắng mỏ cô rằng cô kém cỏi và các thí nghiệm của cô không được tiến hành đúng cách. Cô không muốn gì hơn ngoài giảm thiểu việc tiếp xúc với ông nhưng cô cảm giác mình bị mắc kẹt. Bắt đầu ở một phòng thí nghiệm khác có nghĩa là cô chấp nhận xóa sổ gần 3 năm làm việc của mình.
Những tin tức trong một vài tuần gần đây càng cho thấy tình huống này quá phổ biến. Đây cũng là một hiện tượng mà tôi đã nghiên cứu hơn 12 năm nay.
Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bắt nạt trong môi trường học thuật cao hơn ở những nơi làm việc khác (L. Keashly and J. H. Neuman Admin. Theory Praxis 32, 48–70; 2010) nhưng tôi không có bằng chứng về việc các nhà khoa học có khả năng mang đặc điểm của những người lạm dụng hay đặc điểm của đối tượng của sự lạm dụng cao hơn so với những người khác. Tôi nghĩ, khoa học hàn lâm là một nền tảng nuôi dưỡng những động lực nguy hại, chủ yếu bởi người đứng đầu phòng lab có quá nhiều quyền lực đối với các thực tập sinh.
Lạm dụng trong hướng dẫn không chỉ là những hành vi xúc phạm, làm mất mặt, hay công kích cá nhân thỉnh thoảng mới xảy ra. Tương tự như sự lạm dụng phi thân thể trong gia đình, nó được hiểu là hành vi thiếu thân thiện xảy ra liên tục, chẳng hạn như chế nhạo, dọa nạt, nói xấu sau lưng và đổ lỗi. Các “nguyên nhân” rơi vào ba nhóm, được nhận biết qua đặc điểm của đối tượng bị bắt nạt, người hướng dẫn, và tình huống.
Những người hướng dẫn lạm dụng thường nhắm vào những cá nhân cụ thể: một vài người chọn những thành viên giỏi nhất của mình, nhưng những người trình độ kém đặc biệt dễ bị tổn thương. Những người khác với người hướng dẫn, bao gồm khác giới tính, khác chủng tộc và khác khuynh hướng tính dục, cũng vậy. Những dấu hiệu dự báo chắc chắn nhất liên quan đến những khác biệt sâu sắc hơn, như phong cách làm việc, vốn là yếu tố làm gia tăng mâu thuẫn.
Một số cá nhân có khả năng trở thành người lạm dụng cao hơn. Thậm chí những người có ý tốt trong bộ máy cũng có thể bị “ngộ độc quyền lực”, khiến họ thiếu suy xét đến nhu cầu của người khác. Những người có vấn đề về quản lý cảm xúc bản thân có khả năng bị nhân viên nhìn nhận là lạm dụng cao hơn. Những người có lai lịch lạm dụng trong gia đình, hay có dấu hiệu là người thủ đoạn (nói dối để theo đuổi lợi ích cá nhân) cũng vậy. Và một số người đã từng bị bắt nạt trong quá trình họ vươn lên trong hệ thống sẽ thường tiếp tục bắt nạt người khác.
Sự căng thẳng và nhận thức về sự bất công từ vị thế người trên hay người bên ngoài cũng là những yếu tố góp phần. Trong khoa học hàn lâm, người đứng đầu phòng lab chịu áp lực từ tổ chức nghiên cứu của họ về việc phải công bố các bài báo và tìm được tài trợ; áp lực đó thường được chuyển xuống các thành viên phòng lab dưới dạng bắt nạt.
Một số người hướng dẫn đã đi quá xa với sự lạm dụng của mình trong nhiều năm liền. Xu hướng các trường đại học không can thiệp dưới danh nghĩa tự do học thuật khiến những hành vi gây tổn thương ít bị kìm hãm.
Ở hầu hết các nơi làm việc, một vị sếp bắt nạt nhân viên sẽ dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao. Nhưng theo nhiều cách, các thành viên của phòng lab bị mắc kẹt, khiến họ càng dễ bị tổn thương hơn bởi sự lạm dụng. Các nghiên cứu sinh tiến sĩ và hậu tiến sĩ phụ thuộc vào người hướng dẫn trong việc công bố bài báo, kiếm tài trợ và thư giới thiệu. Thay đổi người hướng dẫn có nghĩa là những năm làm việc trở thành không công, và thường là uy tín của thực tập sinh bị tổn hại. Thành viên càng làm việc lâu ở phòng lab, họ càng bị ràng buộc phải hoàn thành luận án với người hướng dẫn, kể cả khi bị lạm dụng.
Lạm dụng trong hướng dẫn có những hệ lụy của nó. Những người bị lạm dụng trải qua sự mệt mỏi, bất mãn, kiệt quệ về cảm xúc, và trầm cảm. Nó kéo theo những hành vi phản tác dụng như trả đũa, gây sự với những người khác và tổ chức, dù hiếm khi là với người hướng dẫn. Những người bị nhằm vào thường có xu hướng giảm thiểu tương tác với những người lạm dụng, dù điều này không làm giảm bớt sự mệt mỏi, đau đớn. Các thí nghiệm khoa học xã hội nêu giả thiết rằng cảm giác bị cho ra rìa, sự lo lắng và căng thẳng có thể dẫn đến những lựa chọn phi đạo đức như ngụy tạo kết quả nghiên cứu (M. Kouchaki and S. D. Desai J. Appl. Psychol. 100, 360–375; 2015).
Những người trải nghiệm lạm dụng có thể phản ứng theo ba cách. Đa số chỉ nhẫn nhục và chịu đựng hậu quả về tâm lý. Một số thay đổi người hướng dẫn, chấp nhận làm lại từ đầu nhưng cải thiện được tình trạng của họ. Sau khi nói chuyện với tôi, người phụ nữ trẻ quyết định đương đầu với người hướng dẫn của mình. Cô nói với ông ấy rằng cô không cảm thấy thoải mái khi ông nạt nộ cô và muốn ông nói với cô một cách bình tĩnh khi phản hồi cho cô về những gì cô đã làm đúng hoặc chưa đúng. Tôi không bao giờ biết được liệu mọi việc có tốt lên cho cô không.
Nghiên cứu cho thấy chỉ một số ít đương đầu với sự bắt nạt, hoặc bằng cách nói ra sự bất công hoặc tuyên bố rõ ràng về cách họ mong muốn được đối xử (B. J. Tepper et al. Acad. Manage. J. http://doi.org/cs82; 2007). Cách làm này có thể cải thiện tình hình nhưng cũng mạo hiểm. Và giữa hành vi lạm dụng và sự khắt khe, phản hồi khách quan và mang tính xây dựng không phải lúc nào cũng rõ ràng.
Tốt nhất là không bao giờ nên bước chân vào phòng lab của một kẻ bắt nạt. Các thành viên tương lai của phòng lab nên hỏi han những người đang làm việc với người hướng dẫn mà họ chọn. Bất kỳ sự do dự nào hay những câu trả lời kiểu như, “Được làm việc với tiến sĩ X là một vinh dự, nhưng…” cần phải được hiểu như tín hiệu cảnh báo nên rút lui. Quá nhiều sinh viên mong đợi được làm việc với những tên tuổi lớn, những người có nhiều công bố, thay vì để ý đến những dấu hiệu cảnh báo.
Các tổ chức nghiên cứu cũng phải hành động nhiều hơn để giám sát và loại bỏ sự lạm dụng. Phản hồi từ các thành viên phòng lab cần phải trở thành một phần của trong các bản đánh giá người hướng dẫn khi họ ký hợp đồng và được đề bạt. Các tổ chức cần tiến hành phỏng vấn các thành viên phòng lab khi họ kết thúc công việc tại đó, và thăm dò ý kiến họ trong một vài năm sau khi họ rời phòng lab. Các tổ chức tài trợ nên thưởng cho các cơ sở thực thi những việc như vậy, có lẽ bằng cách thông qua những chi phí gián tiếp ưu ái hơn trong khoản tài trợ. Trong những trường hợp nghiêm trọng nhất, các cơ sở nên sa thải giảng viên hoặc tước quyền hướng dẫn nghiên cứu sinh của họ. Và hệ thống phải tạo ra những cách thuận lợi để các nhà nghiên cứu trẻ có thể đổi người hướng dẫn. Khi các hình phạt còn hiếm, hành vi xấu sẽ có đất phát triển. Hãy cùng thay đổi điều đó.
Sherry Moss, giáo sư ngành tổ chức học, Trường Kinh doanh thuộc Đại học Wake Forest, Winston-Salem, North Carolina, Mỹ
https://www.nature.com/articles/d41586-018-06040-w?utm_source=fbk_nr&utm_medium=social&utm_campaign=NNPnature&sf196581464=1